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人力资源需要根据空缺岗位性质和相对应的工作分析，制定招聘策略，由于人才招聘的需求以及应聘者层次的差异，人力资源部在选择招聘渠道时需要对职位进行分类。需要考虑效率、质量、成本、服务等原则来选择招聘渠道。 从招聘范围来看，可以分为内部招聘和外部招聘 一、内部招聘 内部招聘的来源渠道主要包括员工晋升、工作调换、工作轮换和内部人员重新应聘等方面。 内部人才招聘的方法主要有：推荐法、档案法、布告法等。 内部招聘为员工展和晋升的机会，有利于在组织中创造一个更开放的环境，便于个人在组织中选择最适合自已的工作，内部招聘成本低，同时对于候选人比较了解可以很快地填补空缺岗位。 内部招聘易造成近亲繁殖，不易带来新观念，如果缺口比较大坚持从内部招聘会使组织失去获得一流人才的机会。内部招聘的公平性和岗位有限性，很容易挫伤没有被提升员工积极性。 二、外部招聘 外部招聘的主要渠道有：求职者自荐、员工推荐、网络招聘、猎头招聘等。 外部招聘可以找到一流的管理人才，避免近亲繁殖，给组织带来新思想、新方法。外部招聘的人员需要对企业有一定的适应时间，企业对应聘的者的情况缺乏深入了解，可能对内部员工的积极性造成打击。 一般企业都会内外招聘并举，外部环境变化缓慢的企业来说，从内部提拔更为有利，内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才。 从招聘人才的层次来看，主要分为：高端人才招聘、中层人才招聘、一线人才招聘 一、高端人才招聘渠道 高端人才招聘主要通过猎头公司招聘，通过猎头定向招聘，提高招聘效率，提高人才与岗位的匹配度，切忌一个职位用多家渠道。 二、中层人才招聘渠道 中层人才招聘，可以选择几家综合性的招聘网站，和专业性的网站进行长期合作，以确保最大范围内能准确及时地获取候选人信息。 三、一线人才招聘渠道 一线岗位的招聘一般通过网站、校企合作、劳务派遣等进行，劳务派遣可以提高一线人才的保有率，避免劳动纠纷。 |
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