2019年，招聘管理系统的应用和雇主品牌打造将越来越受到依赖，招聘管理系统一方面将大量处理招聘中简单重复的工作，从而极大的提升招聘人员的效能和价值。另一方面招聘管理系统的运用也将极大的优化招聘流程，减少招聘流程中的失误，提升招聘数据的统计分析价值，让HR更好的利用时间和数据对候选人和员工进行更加重要的价值挖掘。面对新生代员工对品牌、对体验的要求，企业吸引和保有优秀人才对雇主品牌的要求将变得更加迫切，招聘管理系统对于候选人的各种数据统计分析也将为企业把握新生代员工的精准需求起到非常关键的作用，企业通过招聘及其后续员工管理的深耕细作将显得尤为重要。

3、新组织：组织变革，结构升级将成为企业降本增效的关键

越是经济不确定的情况下，我们认为好像越不应该轻举妄动。但是，在2018年却是越来越多头部企业在很高调地做组织架构的主动调整，有些做精简，聚焦于战略；有些在进行人才系统优化升级，以更加灵活、综合的工具或方式提升人力效能。如百度从2017年开始一直都在迭代进行“all in AI”。阿里、小米也对自己的产业重新进行聚合划分。58、链家、万科，在调整组织架构，形成新的事业群，以新的事业群促成更加有效、敏捷的决策机制。还有一些组织在着力打造内部的活水机制和外部的灵活补充机制，通过内部变革把人才选拔出来，通过外部的外包、顾问、合作伙伴以新的姿态、新的策略、新的关系良性运转。比如华为在内部成立的一个类似总干部部的部门，在全球范围内培养自己的干部队伍，提升自己的领导力，激发内部活力，包括创新活力和未来布局活力。外部人才补充则主要通过业务外包、专家顾问、合作伙伴、实习生等多种方式来满足业务需要，特别是将非核心业务外包出去，降低企业用工中的机会成本和沉没成本。所以，我们说：越在经济下行的时候，组织越应该做精细化调整，去提升组织效能。即便在经济形势不确定性的情况下，很多大组织也在主动求变，这是一个非常明显的信号，这是变革期的一个主趋势。2018可以说是头部企业的“组织调整年”，头部企业已经在2018年率先做好部署以应对2019年的挑战。

另一方面，2018年对于大多数的企业HR来说是最被动煎熬的一年。众所周知，中国大部分民营企业都在野蛮生长的过程中，为了节省成本，在人力成本支出上各尽所能想法子降低成本。当2018年国家政策进一步严格，对企业的各项经营行为进行全面系统的规范，企业面对这个变革，面临的压力空前放大，大多数是准备不充足的，某种程度上是信心不充足。市场充斥各种声音，各种猜想、各种应对计策，直到12月底国务院公布了修订后的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和《个人所得税专项附加扣除暂行办法》才算政策明了。在此之前我们亲身感受到了企业的焦虑和迷茫，但是也让我们看清一点，就是企业合规化经营已经是一条必须、马上要走的正确之路。国家政策逐渐明朗，在经济寒冬下，政府也在积极为企业减税降费以应对经济下行压力。然而我们也不难发现，从金税三期的技术能力到国家各部委正在体系化打造社会信用体系，国家对于企业合法、合规经营的监管都必将趋于更加严格。从这个意义上来说2019年是社税改革的“新政元年”，也是企业全面合规化管理的新起点。

企业必须面对市场环境、政策环境、人力资源环境积极调整组织架构及运营模式。HR是跟整个组织的战略最紧密配合的队伍，不管是主动还是被动，我们都必须不断进行自我重构。从人才管理走向人才运营，从战略发展角度去运营人力资源，去支撑组织的变革。HR在推动企业降本增效的过程中必将是非常重要的角色，HR三支柱模型、阿米巴经营、股权激励、灵活用工、人力资源外包都将在2019年得到越来越多的关注和实践。事实上，越是经济下行期，我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起，新的用工模式会帮助企业减缓压力。变革的号角已经吹响，无论是国家政策的进一步合规化、系统化；还是组织需要的更大程度的灵活性、效能性，又或者是面对新业务的迭代变化，都需要人力资源管理者基于自身的业态，去积极进行调整。