管理原则是什么？是我们的管理者，尤其是企业家在公司的公开宣誓，我们对“事”的管理和对“人”的管理依据的原则是什么。譬如“以奋斗者为本”，是公司管理者对公司员工的承诺：“谁是奋斗者，我就对谁好”。

一个普通的员工是不能以奋斗者为本的，普通员工只能艰苦奋斗，争做奋斗者。所以大家千万不要搞混淆了。当然公司的管理原则和核心价值观应该是一体两面、导向一致的。核心价值观是全员都要去追寻的，而管理原则是管理者要去追寻的。

所以以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗是管理原则，开放、妥协、灰度是管理哲学，拧麻花是管理实践，自我批判是修正管理和所有的业务的一个工具。

企业越大人越多，对很多问题的认知就会不一样，这就越需要被清晰地定义，在管理和业务活动中更重视一致性，对人和对事也需要有一致性，然后这样的一致性、被清晰定义的东西需要大家能够共知、共享、共行，这样才能够真正做到价值为纲、人事两全。

所以企业经营和管理是要均衡发展的，中国的很多企业家往往比较注重经营，不注重管理，经营就要讲究效益，想方设法去搞新的项目，去赚更多的钱。

管理是什么？管理是要提高效率。经营以客户为中心，管理以工作绩效为核心，我们要用管理上的高效率来实现经营上的高效益。

所以在华为任总说：“真正战胜竞争对手的重要因素是管理与服务，并不完全是人才、技术与资金，上述三要素没有管理形不成力量，没有服务就失去方向，达不到目标。管理和服务是中国企业走向世界级企业的唯一之路。”我们要多花一点时间在管理上。

管理在企业是有不同层次的，我们有战略层次的管理，我们称之为战略绩效管理，其中的一个关键点是把企业战略及业务落地和提升企业人力资源准备度相结合，解决“人”和“事”两张皮的问题。

也有业务层次的管理，需要设计业务流程框架和业务策略。华为的业务流程框架遵循的是价值链模型，就是从客户的视角出发，为客户（包括外部客户和内部客户）创造价值的活动构成的企业业务链条，这个模型叫价值链模型。

第三个层面就是从企业价值循环的视角出发，我们的人力资源管理和企业价值循环中“价值创造、价值评价、价值分配”怎么体现，怎么从“人事两全”这个方面去结合，这是我后面要讲的内容。

以文化凝聚人心

用制度驾驭人性

人力资源管理的管理对象是人，管人到底管什么？首先不要陷入对一个个张三、李四、王五这样具体的个体管理，而是管人性。

管理的本质是对人性欲望的管理。大家都希望员工是道德高尚的好人，但在人力资源管理里面，我们要把对员工的期望值降下来。如果我们把对员工的期望值放到很高，那我们肯定会失望。

员工来到公司肯定是要图发展、图回报的，所以在华为，我们构建人力资源体系中对人性的基本假设是以《新教伦理与资本主义》这本书为基础的。这里面把人性分成几个方面：

第一，人是价值的创造者；

第二，人和人是不一样，是一个个多样化、差异化的个体；

第三，人性是趋利避害的，具体再说的露骨一点，就是人都是自私的、贪婪的。

所谓的不自私它怎么会无私，无私其实就是最大的自私。在知识经济时代，特别是知识员工，他们的欲望是很多样的。所以我们不能用一种方式去管理员工、去构建人力资源。

我们要用多种方式：既要用文化的方式，也要用制度的方式；既有精神文明，也要有物质文明，以物质文明促进精神文明。既要从文化层面去激发人们内心的更高尚的东西，也要从制度设计层面去约束人的缺点、开放人性的努力。

而这个制度设计和文化要义又是一脉相承的，如果制度设计和文化要义不一致，那人就会分裂。因为文化会影响人的行为，制度也会约束人的行为，但最终人的行为只有一个，如果这两个不一致，那人就分裂了。

所以说，文化和基本假设是制度之母。华为的人力资源管理有两句话：用文化凝聚人心，用制度驾驭人性。